L’éternel défi de la gestion du personnel dans le secteur des services alimentaires à forte intensité de main-d’œuvre n’a été qu’exacerbé par la pandémie de COVID-19. Les pénuries de personnel généralisées lors de la réouverture des restaurants, associées à de graves pertes financières dues à de longues périodes de fermetures et de restrictions, signifient que les opérateurs de services alimentaires avisés recherchent des stratégies de rétention et d’embauche efficaces et peu coûteuses.
Comprendre le problème
L’analyse objective des causes profondes d’un problème est la première étape pour trouver des solutions. Bien que certaines raisons de la pénurie de personnel soient hors de votre contrôle, soyez ouvert à la possibilité que vos propres pratiques puissent être un facteur. Par exemple, les programmes de soutien gouvernementaux en cours peuvent être une des raisons pour lesquelles le personnel des services alimentaires ne revient pas en masse. Mais dire aux employés que leurs collègues qui ne sont pas revenus préfèrent recevoir un chèque de prestations plutôt que de travailler pourrait avoir des conséquences néfastes : le fait de pointer du doigt les autres peut faire partie de votre problème de rétention.
Les raisons pour lesquelles de nombreuses personnes ont choisi de quitter le secteur de la restauration – ou peut-être votre établissement – sont nombreuses et nuancées :
- Les temps d’arrêt dus à la pandémie ont conduit à une réflexion sur les priorités de carrière et de vie, certains travailleurs choisissant de se reformer en ligne ou de créer des entreprises à domicile.
- Des préoccupations de sécurité concernant le fait de servir le public et/ou d’utiliser les transports en commun pour se rendre au travail dans une pandémie qui en est maintenant à sa quatrième vague, qui s’aggrave.
- La pénurie de services de garde d’enfants ou la nécessité de rester à la maison avec les enfants scolarisés à distance.
- Vos salaires, assurances maladie, possibilités d’avancement et votre culture d’entreprise peuvent être moins intéressants que ceux de la concurrence.
Mais qu’en est-il du coût ?
Certaines stratégies de rétention et de recrutement ont un coût. Comparez ce coût à celui de la perte d’employés précieux dans lesquels vous avez déjà investi et du manque de personnel. Vous constaterez peut-être que vous ne pouvez pas vous permettre de ne pas mettre en œuvre certaines de ces stratégies.
Le coût de la rotation du personnel peut s’élever à plusieurs milliers de dollars par départ, en fonction des coûts du processus d’embauche et de la formation, de la perte de productivité et d’autres facteurs. En période de pandémie, le coût du changement de personnel est encore plus élevé. Sans personnel suffisant pour faire fonctionner votre restaurant, les tables peuvent rester vides ; certains restaurateurs ont même dû réduire les heures d’ouverture ou fermer complètement.
Qu’est-ce qui vient en premier : l’embauche ou la rétention ?
Cela peut sembler contre-intuitif, mais pensez à la rétention avant les stratégies d’embauche. Pourquoi ? Parce que les raisons pour lesquelles votre personnel veut rester sont aussi celles pour lesquelles les gens veulent rejoindre votre lieu de travail. Une mauvaise réputation sur le marché du travail en raison d’un taux de rotation élevé a un effet négatif sur l’embauche ; être connu comme un excellent employeur attire les candidats.
La pandémie a créé un marché de vendeurs dans le secteur de l’immobilier, mais en ce qui concerne les emplois dans le secteur de la restauration, c’est un marché d’acheteurs. Les demandeurs d’emploi ont le choix, tout comme votre personnel actuel – la rétention est plus importante que jamais.
Stratégies de fidélisation et d’embauche
Augmentations salariales
En plus d’offrir des salaires de départ compétitifs, pensez à mettre en place des échelles salariales avec des augmentations à intervalles fixes. Sur une échelle à quatre échelons, le taux de départ pourrait être suivi de trois augmentations progressives tous les six mois à un an pour encourager les employés à rester.
Distribution des pourboires
Votre politique de pourboires – ou l’absence de politique – est-elle une source de mécontentement pour le personnel ? Vous n’êtes peut-être pas prêt à intégrer les pourboires dans le coût des menus, mais le partage des pourboires pourrait remédier aux inégalités de rémunération entre le personnel de salle et le personnel de service.
Les assurances
Jeff Dover, directeur de la société de conseil en services alimentaires fsSTRATEGY Inc. affirme que les assurances maladie et/ou dentaire peuvent être rentables pour les petits exploitants. « Les assurances sont importantes et, étant donné que de nombreux restaurants ne les offrent pas, elles peuvent faire d’un restaurant un lieu de travail attrayant. Une aide pour la garde des enfants est également très bénéfique. » Selon M. Dover, les congés de maladie payés arrivent au bon moment compte tenu de la pandémie. Bien que certains employés puissent les considérer comme des jours de vacances, il est urgent que les employés ne viennent pas au travail malade.
Les primes de référence
« Les primes de référence sont de plus en plus répandues », ajoute M. Dover. Non seulement elles sont attrayantes pour le personnel actuel, mais il affirme qu’elles fonctionnent bien aussi. « Les nouvelles recrues sont plus susceptibles de rester si elles connaissent quelqu’un, surtout si cette personne s’est engagée à les recommander. »
Formation continue
La formation ne concerne pas seulement les nouvelles recrues. Offrez une formation et un développement constants aux employés qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences, changer de poste ou évoluer vers un poste de direction. Demandez-leur sur quoi ils aimeraient en savoir plus pour que la formation soit opportune et réponde à leurs besoins.
Établissez des parcours de carrière
Communiquez les parcours de carrière dans votre établissement. Dover déclare : « Apprendre aux gens ce qu’il faut faire pour obtenir une promotion et les aider à le faire est excellent pour la rétention. »
Accordez la priorité à la santé et à la sécurité du personnel
De nos jours, la santé et la sécurité sont au cœur des préoccupations. Faites-en un sujet lors de toutes les réunions du personnel, en passant en revue les protocoles pour renforcer la confiance des employés dans le fait qu’eux-mêmes et leurs collègues font les bonnes choses de la bonne manière pour la sécurité. Soyez proactif en discutant de la santé mentale et consultez les ressources de l’industrie et de la communauté pour régler tous les problèmes.
Culture générale
Votre culture est-elle rigide ou souple ? Les horaires tiennent-ils compte des besoins du personnel ? Les réparations mineures et les problèmes interpersonnels sont-ils réglés rapidement afin de minimiser les frustrations liées au travail quotidien ? Communiquez-vous ouvertement avec votre équipe ? Le personnel se sent-il en sécurité pour faire part de ses préoccupations ? Offrez-vous une reconnaissance ouverte, mais des critiques privées (constructives, bien sûr) ? Ne sous-estimez jamais le pouvoir de rétention et d’embauche de votre personnel qui se sent soutenu et entendu.
Des stratégies d’embauche qui reflètent l’époque
Demander aux candidats de déposer leur curriculum vitae sur papier peut être déplaisant pour un bassin de travailleurs d’un monde digital. Les expositions d’embauche à la mode du speed-dating sont problématiques pendant la pandémie. Pensez à recruter en ligne, à offrir aux candidats le choix de soumettre un curriculum vitae traditionnel ou vidéo, et à mener des entrevues Zoom. Si vous souhaitez rencontrer les candidats en personne avant de prendre la décision finale, utilisez ces outils pour présélectionner les candidats.
Utilisez votre site Web pour le recrutement
Votre site Web est un outil important dans votre processus de recrutement. Amina Gilani, cofondatrice et directrice de l’exploitation de Sociavore, plateforme indépendante de sites Web de restaurants et partenaire de Brand Points PLUS, déclare : « Utilisez l’outil de création d’emploi de Sociavore pour créer des listes d’offres d’emploi personnalisées et générer des pages de candidature adaptées aux téléphones portables directement sur le site Web de votre restaurant. Vous recevrez des dossiers de candidature filtrés par antivirus directement dans votre courriel – aucun site Web de recrutement tiers n’est nécessaire. Acceptez et gérez les soumissions de candidatures à partir d’un seul tableau de bord. »
Utilisez les réseaux sociaux pour le recrutement
Vous travaillez dur pour créer vos comptes de médias sociaux, alors pourquoi ne pas les utiliser pour le recrutement ? Vos abonnés peuvent avoir envie de travailler pour vous ou de vous recommander des candidats, alors faites-leur savoir que vous recrutez et créez un lien vers les offres d’emploi de votre site Web.
Primes d’embauche et de rétention
Les primes d’embauche et de rétention peuvent rendre la situation plus agréable pour les nouvelles recrues potentielles.
« La meilleure chose que vous puissiez faire est de faire de votre restaurant un endroit où il fait bon travailler. »
Jeff Dover, directeur de la société de conseil en fsSTRATEGY Inc.
En ce qui concerne l’embauche et la rétention, M. Dover déclare : « La meilleure chose que vous puissiez faire est de faire de votre restaurant un endroit où il fait bon travailler. [Traitez les employés comme un bien précieux (ce qu’ils sont) et faites ce que vous pouvez pour qu’ils soient heureux. […] Faites de votre restaurant un endroit où la génération Z veut travailler. Ils veulent travailler pour une entreprise dont les valeurs s’alignent sur les leurs, alors soyez respectueux de l’environnement, abordez les questions sociales, etc. Faites participer le personnel à la mise en œuvre des programmes. Si vous réussissez cela, vous aurez beaucoup plus de facilité que les autres restaurants à trouver et à garder du personnel. »
