Y a-t-il suffisamment de diversité et d'inclusion dans l'industrie de service alimentaire au Canada ? - Brand Points Plus Canada

Y a-t-il suffisamment de diversité et d’inclusion dans l’industrie de service alimentaire au Canada ?

« Le secteur de service alimentaire et de l’hôtellerie est composé de nombreux personnes noires, autochtones, personnes de couleur et nouveaux Canadiens, qui contribuent tous à  notre industrie, et celle-ci ne pourrait pas fonctionner sans leur contribution et leur travail. »

Restaurants Canada, dans leur leur engagement en faveur de l’inclusion et de la lutte contre le racisme

La participation significative des Noirs, des autochtones et des personnes de couleur (BIPOC) va au-delà  des chiffres. Elle se mesure également à  des questions plus nuancées d’inclusion, comme leur représentation à  des niveaux plus élevés sur le lieu de travail et la qualité de leur expérience professionnelle.

Comprendre les obstacles à  l’inclusion et leur impact sur la communauté BIPOC

Le premier obstacle à  l’inclusion est l’attitude selon laquelle les barrières n’existent pas. Restaurants Canada déclare : « … la conviction qu’il n’y a pas de racisme, de discrimination et de haine dans notre industrie est en soi un obstacle à  l’inclusion. »

Christina Veira, conservatrice des bars et des boissons pour Restaurants Canada, directrice générale de Bar Mordecai et éducatrice en matière de spiritueux pour le WSET (Wine and Spirits Education Trust), affirme que les questions d’inclusion dans le service alimentaire n’existent pas isolément de la société en général. « Nous aimons penser que le racisme ou le sexisme dans l’hôtellerie est quelque chose qui existe en dehors de nos lieux et qui est amené, soit par les invités, soit par certains éléments. Mais je pense en fait qu’il est préférable de penser que c’est dans nos restaurants, bars ou hôtels comme que cela reflète la société en général ».

Trevor Lui, restaurateur, auteur de livres de cuisine et co-fondateur de l’agence Quell, identifie le manque de voies de succession claires comme un obstacle évident. Il déclare : « Si vous regardez l’épine dorsale de notre industrie, c’est généralement la communauté du BIPOC, la communauté des immigrants et la première génération de nouveaux Canadiens qui font le travail le plus laborieux ». Il demande ce que voit un jeune plongeur qui veut un jour devenir GM quand il regarde jusqu’au sommet de la hiérarchie. « S’il n’y a pas quelqu’un qui ressemble à  quelqu’un comme moi et qui comprend ce que sera mon parcours, cette voie n’est pas très claire ».

Mme Veira note que de nombreux établissements mettent en avant la diversité de leur personnel, mais elle demande : « Cela se traduit-il aux différents niveaux de votre entreprise, ou cela se ressent-il au niveau inférieur ou intermédiaire ? »

Le manque d’implication du communauté BIPOC dans les discussions sur l’inclusion est également un problème. « Ce que nous ne pouvons pas avoir, ce sont des discussions isolées à  la table du conseil d’administration, aux plus hauts niveaux, sur la façon d’améliorer la diversité et l’inclusion quand il n’y a pas de diversité à  la table du conseil d’administration », dit M. Lui.

Les idées fausses sur le mérite sont également des obstacles à  l’inclusion du communauté BIPOC. « Nous ne voulons pas qu’on nous donne quelque chose à  titre symbolique parce que nous sommes de couleur et que les entreprises cherchent à  être plus diversifiées », ajoute-t-il. « Ce que nous voulons que les gens comprennent, c’est que nous avons d’abord des mérites. Et donc, je devrais d’abord être qualifié sur la base de mes compétences, mais ne pas m’exclure du processus à  cause de ma couleur ».


« L’un des plus grands obstacles est que les organisations comprennent ce que sont les obstacles pour les personnes de couleur ».

Trevor Lui, restaurateur, auteur de livres de cuisine et co-fondateur de l’agence Quell

« L’un des plus grands obstacles est que les organisations comprennent ce que sont les obstacles pour les personnes de couleur », dit-il. « Ainsi, avant de comprendre où une organisation doit être, l’organisation doit comprendre où se trouve la communauté BIPOC et ses luttes au quotidien ».

Selon Mme Veira, il est simpliste de ne considérer que la réussite professionnelle de certaines personnes du BIPOC comme une marque d’inclusion. Elle ajoute que cela revient à  nier le fait qu’ils ont dû surmonter des obstacles et des interactions négatives auxquels d’autres, comme les hommes blancs, ne sont pas nécessairement confrontés. Par exemple, elle parle des hypothèses que les fournisseurs et les invités peuvent avoir sur les connaissances ou les compétences du BIPOC dans des rôles en avant-plan :

« Ce n’est pas qu’il n’y ait pas de sommeliers noirs. Il y a beaucoup de sommeliers noirs. Il y a beaucoup de bons sommeliers noirs. Il y a beaucoup de sommeliers noirs incroyablement talentueux. Mais les sommeliers noirs moyens, même très bons, ont souvent un obstacle beaucoup plus important au succès à  une table parce qu’ils luttent contre les stéréotypes des gens, et contre les attentes des gens quant à  leur niveau de connaissances, même lorsqu’il s’agit de leur capacité à  vendre plus. Ils sont plus susceptibles d’être perçus comme étant malhonnête. »

Que peut faire le secteur de service alimentaire pour répondre à  la représentation du communauté BIPOC ?

+ Revoir vos pratiques en matière de RH.

Mme Veira et M Lui soulignent la nécessité pour les restaurants et les bars de revoir leurs pratiques commerciales telles que l’embauche, la formation et la promotion du personnel, non seulement d’un point de vue juridique, mais aussi dans une optique d’inclusion.

Par exemple, Mme Veira demande si les restaurateurs considèrent que les plaintes des clients contre le personnel du communauté BIPOC peuvent être motivées par le racisme. Elle déclare : « Ce n’est pas nécessairement le fait de se méfier de tous ceux qui entrent, mais vous devez être en mesure d’examiner toutes vos interactions de manière à  protéger votre personnel et à  reconnaître [les tensions liées à ] la création d’un environnement inclusif à  votre place dans une société qui n’est pas intrinsèquement inclusive ».

+ Examinez et vérifiez vos processus.

Il dit que les membres du communauté BIPOC devraient être inclus dans les discussions sur la manière d’aborder la diversité et l’inclusion. Il suggère également que vous soyez ouvert à  l’idée de faire appel à  des organismes externes comme le sien pour réaliser des vérifications de vos processus et vous aider à  évoluer vers un environnement de travail plus positif.

+ Soyez vraiment inclusifs, évitez le symbolisme racial.

Il met en garde contre le symbolisme racial, comme le fait de n’inclure la communauté BIPOC dans vos campagnes de marketing que lors d’occasions telles que le Mois de l’histoire des Noirs ou le Nouvel An lunaire. Il dit que vous devez « regarder au sein de votre organisation pour voir comment vous pouvez durablement créer une plus grande vision de ce que j’appellerais la diversité et l’inclusion authentiques ».

Mme Veira note que le fait d’incarner la diversité et l’inclusion présente également des avantages pour les invités. Elle affirme que de nombreuses personnes, en particulier celles qui ont une identité où elles ont l’habitude de se sentir mal accueillies ou qui doivent se remonter pour entrer dans un lieu, verront cela et se lieront à  votre établissement comme un endroit où elles peuvent facilement aller.

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